Das sagen Personalverantwortliche zur bAV als Top-Benefit im „War for Talents“.
Der „War for Talents“ läuft ungebrochen weiter. Welche Rolle kann die betriebliche Altersvorsorge dabei spielen? Wir haben nachgefragt bei denen, die es wissen müssen: Personalverantwortliche und HR-Berater.
Die Pandemie macht den Kampf um gute Talente nicht gerade einfacher für Unternehmen. Gleichzeitig hat sich die Erwartungshaltung junger Menschen im Zuge der Krise verändert: „Unternehmen, die gerade jetzt für die Generation Z interessant sein wollen, müssen vieles gleichzeitig bieten: Sicherheit und Flexibilität, einen strukturellen Rahmen mit klarer Führung und Freiheit für individuelle Entwicklung“, heißt es in einer aktuellen Studie von ZEIT Talents. „Konsequenterweise läuft der Wunsch nach einem sicheren Job dem ‚Cultural Fit‘ den Rang ab.“
Ein gutes Konstrukt, das für beide Seiten Sinn macht
Daraus lässt sich auch eine gewisse Renaissance von eher traditionellen Benefits herauslesen, wie etwa die gute alte betriebliche Altersvorsorge (bAV) – eine Zusatzleistung, die mehr Sicherheit bietet. Und wer diese Leistung einmal eingesetzt hat, weiß eine bAV in der Regel auch zu schätzen, wie Heiko Leitz von DB Schenker in Essen bestätigt: „Als Betriebswirt kann ich nur sagen, eine betriebliche Altersvorsorge macht aus unterschiedlichsten Gründen Sinn – sowohl aus Sicht des Arbeitgebers als auch aus Sicht des Arbeitnehmers. Fürs Unternehmen lohnt es sich, denn wenn sich der Mitarbeiter 70 Euro vom Bruttolohn nicht auszahlen lässt, dann muss ich als Unternehmen auf diese 70 Euro auch keine Abgaben zahlen. Der Mitarbeiter wiederum bekommt letztlich Geld geschenkt, denn er profitiert ja von dem Zuschuss durch den Arbeitgeber.“ Die Krux bei einer bAV liege laut Heiko Leitz, der für 4.000 Mitarbeiter in Deutschland verantwortlich ist, eher in der Kommunikation: „Es ist nicht ganz einfach, den Vorteil für die Mitarbeiter nachvollziehbar und transparent darzustellen. Darin liegt eine große Herausforderung für HR-Abteilungen.“
Generell sei die bAV aber ein gutes Konzept, das zudem bei der Mitarbeiterbindung helfen könne. Heiko Leitz, der sich neben seinem HR-Job bei DB Schenker im Bundesverband der Personalmanager e.V. (BPM) engagiert und dort die Fachgruppe Compensation & Benefit leitet, weiß aber auch um den bürokratischen Aufwand: „Es ist nach wie vor ein gutes Konstrukt, aber es ist von der Administration im Unternehmen nicht zu unterschätzen. Diesem Aufwand lässt sich aber mit neuen Technologien entgegenwirken. Wenn man einen Service-Dienstleister hat, der solche Prozesse über Digitalisierung vereinfachen kann, ist das absolut hilfreich.“
Wunsch nach Langfristigkeit und Stabilität
Seine Verbandskollegin Deborah Dudda-Luzzato rät Firmen ebenso dazu, die bAV auch wirklich anzubieten und herauszustellen. Die Teamleiterin in der globalen HR-Abteilung bei Hugo Boss ist beim BPM zuständig für Employer Branding und Recruiting und kann auch die höheren Ansprüche der Bewerber bestätigen: „Das schlägt sich vor allem in Flexibilität nieder. Bewerber fragen auch oft, was ihnen an Weiterbildungsmöglichkeiten geboten wird. Zudem spielt die Work-Life-Balance eine größere Rolle als früher oder die Vereinbarkeit mit der Familie und ehrenamtlichen Engagements.“
Was ihr bei den Bewerbern zudem auffällt, ist der „Wunsch nach Langfristigkeit und Stabilität“. Somit sieht auch Deborah Dudda-Luzzato in der bAV ein wichtiges Tool im Recruiting: „Wir bei Hugo Boss haben keine Probleme damit, Bewerber für uns zu begeistern, denn einen internationalen Konzern wie unseren kennt fast jeder. Aber Arbeitgeber, die nicht so bekannt sind, können sich mit solchen Benefits wie einer betrieblichen Altersvorsorge gut vom Wettbewerb abheben. Wenn jemand aus der Generation Z die Angebote von zwei Firmen vergleicht, kann die Tatsache, dass sich eine Firma mehr um die Sicherheit sorgt als die andere und das auch nach außen trägt, den Ausschlag geben.“
Digitale Plattform hilft Arbeitgebern bei der bAV
Olaf Gärtner ist HR-Experte fürs KMU-Segment. Der Vorsitzender vom BVSP – Bundesverband Selbständiger Personalleiter e.V. kann sich der Meinung von Deborah Dudda-Luzzato nur anschließen: „Die bAV mit all ihren Durchführungswegen ist ein wichtiger Baustein, um sich als Arbeitgeber und als Marke zu individualisieren und zu positionieren. Schließlich muss eine Firma jedem Bewerber die Frage beantworten können: Warum soll ich mich gerade bei dir bewerben?“
Der Personalberater weiß aber auch, dass gerade kleinere Firmen manchmal unsicher sind, wenn es um diese Vorsorgeleistung geht. „Die bAV gehört in allen Unternehmensgrößen zum Mitarbeiter-Management dazu. Wer die Kompetenz nicht im Haus hat, kann sich diese Expertise auch von einem externen Personalleiter holen. Der Markt schreit momentan nach Freelancern im HR-Bereich, weil das Thema Digitalisierung von Personalmanagement-Prozessen gerade sehr im Vordergrund steht.“ Somit gebe es auch für kleine Handwerksbetriebe keine Ausreden mehr, dieses Thema anzugehen, zumal Arbeitgeber dazu verpflichtet sind, sofern Mitarbeiter eine bAV abschließen wollen. „Es ist in der Praxis ein Zusammenspiel aus kompetenten HR-Mitarbeitern und der Versicherungswirtschaft. In diesem Netzwerk kann Xempus als digitale Plattform eine wichtige Rolle spielen, weil ich hier als Arbeitgeber alle wichtigen Aspekte zusammenführen kann, die sonst einen deutlich höheren händischen Aufwand bedeuten würden. Es wäre schade, wenn dieses Thema aufgrund von mangelndem Fachwissen oder aus Angst vor der Bürokratie liegen bleiben würde.“
